5. AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO
5.1 Concepto y beneficios
Concepto de auditoria de recursos humanos:
Evalúa las actividades de administración del personal en la organización con el objeto de mejorarlas, puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.
Una auditoria hace que tanto como integrantes del departamento personal como los gerentes y directivos en general se mantengan consientes de sus contribuciones a la organización.
Una auditoria tiene como finalidad de poder apreciar la efectividad de las políticas y programas relativos al capital humano, por el cual contribuye a lograr mayor uniformidad.
Tiene como propósito de la comprobación, verificación y evaluación de actividades por medio de la investigación que hay dentro de la empresa a través de registros hechos.
Beneficios derivados en la auditoria de la admón. De recursos humanos:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa, para poder mejorar la imagen profesional del departamento de R.H
Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento personal, el cual en la auditoria se esclarece las funciones y responsabilidades del departamento del personal, es decir tener esa responsabilidad como persona dentro del área de recursos humanos.
Se tienen que identificar los problemas de importancia para poder resolverlos y tener critica de ellos.
Reduce el costo de la administración de personal al permitir el uso de métodos mas eficientes, el cual crea un ambiente de apertura al cambio en el departamento y en la organización y requiere de una verificación a fondo del sistema de información de recursos humanos.
5.2 Áreas en la práctica
Las ares se caracterizan para poder recibir una atención constante referente a la auditoria interna, el cual se consideran algunos problemas.
Principales áreas que cubre una auditoria de la administración de los recursos humanos
Sistema de información sobre la administración personal
Planes de recursos humanos:
Estimados de la oferta y la demanda a nivel interno y externo
Inventario de recursos humanos y planes de sustitución y reemplazo
Se tienen planes de los recursos humanos sobre las estimaciones que se obtienen de la empresa como la oferta y demanda para poder llevar acabo un nivel interno y externo.
Administración de la compensación:
Niveles de sueldos, salarios e incentivos
Prestaciones
Servicios al personal
Aquí se determinan los sueldos y salarios que tiene la empresa para poder contar con las prestaciones y servicios que ofrezca la empresa a sus trabajadores.
Análisis de puestos niveles:
Estándares de puestos
Descripciones de puestos especificaciones de puestos
Especificaciones de puestos
Se van analizar los puestos de cada área, se dan las descripciones de cada una de ellas para poder especificar los puestos de cada trabajador de la empresa.
Igualdad de oportunidades:
Comunicación de oportunidades promociones justas
Igualdad de normas
Se tienen oportunidades que el trabajador debe aprovechar y tener una buena comunicación llevar acabo las normas que la empresa representa.
Obtención y desarrollo del personal
Reclutamiento:
Fuentes externas de personal
Disponibilidad de candidatos
Solicitudes y bancos de solicitudes
El reclutamiento es procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización
Selección:
Tasa de selección
Procedimientos de selección
Seguimiento
Consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante con un número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección.
Capacitación y Orientación:
Programa de orientación
Objetivos y procedimientos de capacitación
Tasa de efectividad en el aprendizaje
Es la preparación que se sigue para desempeñar una función dentro de la empresa para poder orientado al personal sobre la organización y poder desarrollar las actividades.
Desarrollo profesional:
Programa de desarrollo
Planes de promoción
Éxito en la reubicación de personal
Se desarrollan las actividades profesionales sobre un programa o un plan en el cual se tiene un registro sobre la empresa tener la reubicación personal de cada área o puesto.
Control y Evaluación de la Organización
Evaluación del desempeño:
Estándares mediciones del desempeño
Técnicas de evaluación del desempeño
Entrevistas de evaluación
Control de los recursos humanos:
Comunicación ascendente y descendente con el personal
Procedimientos disciplinarios
Procedimientos de cambio y desarrollo
En el control de recursos humanos los directivos de aseguraran de que la organización se dirige hacia los objetivos organizacionales y a sus procedimientos de desarrollo de la empresa.
Auditorias del personal:
Función del departamento de recursos humanos
Evaluación de los gerentes de línea
Retroalimentación proveniente del personal
En la auditoria personal tiene como propósito la comprobación y verificación de sus actividades por la cual se va evaluar sobre las actividades que se realicen en su área personal
Administración de las relaciones laborales:
Administración del control colectivo
Valuación económica del contrato colectivo
Resolución de conflictos
Calidad del entorno:
Potencial del conflicto
Tasa de rotación
Atmósfera de la organización
5.4 Proceso de la realización de la auditoria
El primer paso consiste en la determinación que va cubrir el procedimiento, el cual puede ser general o especifica.
En este primer paso abarcara todos los programas y políticas del capital humano.
También cubrirá tanto en tiempo y esforzó como en el dinero para poder lograr un equilibrio entre ambas situaciones si durante el año se van examinándose las funciones, los programas y políticas en lugar de hacer una solución.
Segundo paso consiste en determinar las fuentes de información, las cuales se obtendrán datos como pueden ser encuestas y entrevistas.
Como parte del proceso de mejoría permanente, la auditoria sirve para proporcionar retroinformación en el cual detecta áreas de oportunidad para introducir cambios con el fin de incrementar la efectividad de la administración del capital humano.
Una auditoria puede ser efectuadas por los agentes externos o bien por los mismos directivos, en el cual sencillamente ponen en práctica en su propia área las políticas de faculta miento y de calidad integral.
Programa de auditoria
Es un procedimiento a seguir, es la tarea preeliminar trazada por el auditor y que se caracteriza por la previsión de los trabajadores que deben ser efectuados en cada servicio profesional que presta, con el fin de que se cumplas sus finalidades dentro de las normas de la contabilidad.
Es decir que el programa de auditoria es el resultado que se desea obtener con la línea de conducta dentro de sus principios, la cual la línea de conducta a seguir son los medios a emplear, acontecimientos previstos que se encuentran dentro de la organización.
Las características que debe tener una auditoria son las siguientes:
Debe ser sencillo y comprensivo para poder entender bien el programa.
Debe ser elaborado tomando en cuenta los procedimientos que utilizaran de acuerdo al tipo de empresas que vayan a examinar
El programa debe estar encaminado a alcanzar el objetivo principal.
Debe permitir a la auditor a examinar, analizar, obtener evidencias para luego poder dictaminar y recomendar, las sociedades auditoras, acostumbran tener formatos pre establecidos los cuales deben ser flexibles para que puedan ser adecuados a un determinado tipo de empresa.
El programa debe ser confeccionado en forma actualizada y con amplio sentido crítico de parte del auditor.
“Un programa de auditoria en cuanto su contenido debe incluir los procedimientos específicos para poder darse la verificación de cada tipo de resultados en el orden normal que aparecen en los estados económicos y financieros de la empresa”.
Ejecución
Es la persona que sustenta en un conjunto de herramientas y técnicas que integran parte de los procedimientos generales de su trabajo para poder tener la obtención de información y de los métodos analíticos que se podrán emplear para alcanzar los objetivos previstos de la empresa u organización.
El cual el diseño se concibe para la obtención de evidencias suficientes, relevantes y competentes, base a que se garantiza la calidad de la elaboración de informe de auditoría
Para poder ejecutar un trabajo los auditores deben considerar los objetivos de la actividad que se están realizando y los medios los cuales están en control sobre su desempeño, riesgos que podrán impactar a un nivel aceptable, el cual es la adecuación y eficacia de los sistemas de gestión de riesgos.
Informe
Es un dictamen u opinión firmada por el autor después de efectuar el examen para el que fue contratado.
Existen diferentes informes:
Informe corto: es cuando el auditor presenta su opinión escrita a cerca de la razón habilidad o no representa una razón de los estados económicos y financieros que son elaborados por la empresa o entidad y después son revisados y estudiados de acuerdo a sus alcances con respeto a las normas de auditoria.
Informe largo: es cuando el auditor presenta su opinión escrita sobre la situación en la que se están realizando las operaciones o registros de la empresa.
Este informe servirá para la alta dirección de la empresa para poder tomar las decisiones adecuadas y este informe abarca todo lo que es la administración y el sistema interno en control para poder llevar así un registro de la empresa.
Informes especializados: este informe trata de proporcionar la información necesaria para la preparación de informes a la administración sobre la suficiencia de los controles internos, se dirige a la preparación de declaraciones o informes a otros órganos gubernamentales.
6.1 funciones del capital humano ante la globalización
La internacionalidad económica tiene que ver además con la expansión del capitalismo en el cual surge un modelo económico mas generalizado y un modelo de producción en el ámbito mundial, para poder generar mas producción en cuanto a una economía globalizada.
La globalización ha sido establecida como la cual organiza la discusión económica y política por que ha constituido una transformación cualitativa del capitalismo y se ha desarrollado nuevas relaciones entre los estados nacionales
Esto significa que hay una importancia en la estructura financiera y de la creación global de crédito y que lleva al dominio de las finanzas sobre la producción.
Se obtenido un aumento sobre la rapidez de nuevas tecnologías y de un crecimiento en las tras nacionalización por el hecho de tener mas tecnología avanzada para el capital.
La globalización de la producción, el conocimiento y de las finanzas, conducen a ciertas agrupaciones internacionales para lo cual tener una unificación de mercados financieros internacionales con el fin de favorecer y facilitar el intercambio de bienes.
6.2 Enfoques actuales de la administración del capital humano
La globalización también implica la difusión de patrones de organización económica y social entre las normas de consumo, entre las pautas de vida o de pensamientos lógicos.
La cual la globalización es un fenómeno para la administración a pesar de su base económica porque también dependen las políticas sociales y culturales para la organización.
La globalización produce una especie de unión estrecha entre los países y entre las personas de distintos países como nunca se ha visto como son religiosas, culturales
6.4 Influencias extranjeras
En el área de la administración de los recursos humanos hay una influencia extranjera en las prácticas y normas de la selección y contratación del personal.
Por el cual el área internacional tiene perfecto el derecho de mantenerse en una serie de situaciones con personas de otras nacionalidades con las que deben mantenerse o mostrarse justas ante todos.
La predicción por personas de la propia cultura o nacionalidad lleva a diferencias en la mayoría de los casos que suelen pasar, son influencias que se tienen con el país nacional por las costumbres que se tienen diferencias en la cultura y religión de ahí empiezan a influir ideas diferentes entre las personas y el cual se dan dentro de la organización.
Una influencia que ofrecen las leyes es sobre la seguridad de los trabajadores en relación con su trabajo porque no surge seguridad entre ellos, las relaciones laborales difieren en el proceso de negociaciones colectivas, en condiciones políticas y legales.
UNIDAD "3 Y 4"
3.1 Concepto
de Utilidad
La Utilidad es la propiedad por la cual
una cosa o acción adquiere la condición de valor útil para satisfacer las
necesidades humanas.
Necesidad legal la ley federal del trabajo expresa que
“es trabajo igual, desempeño en el puesto y condiciones de eficiencia también
igual, deberes corresponder salario igual”.
En el método de alineamiento la
evaluación del puesto esta dad por el contenido de la organización, en el cual
se consideran el puesto como un todo.
En cual se va dando un proceso de
Alineamiento
Se da la conformación de un comité de análisis para la evaluación de los puestos.
Proceso de este método:
Determinación de cada puesto, es decir la estructura
correspondiente.
En este método se establecen un conjunto de factores comprensibles
al puesto, en el cual en el puesto se gradúa varias veces por cada factor que
se elija.
Se clasifican 5 factores:
Proceso:
Sus ventajas de este método es:
Desventajas:
3.6 Método de
Puntos por Factores
En el cual a da a dicho factor es el da su importancia
que se tiene donde un factor puede ser igual para todos los puestos.
Proceso de este método:
Sus desventajas suelen ser:
3.6 Método
de Escalas, Guía y Perfiles
Este método también es conocido como método de
comparación simple y comparación a cargo.
Proceso en definición previa de los límites e inferior
del escalamiento:
Se define inicialmente el criterio de comparación entre
los cargos que son los que se tiene mayor importancia.
3.7 Encuesta Salarial
L a encuesta salarial es la determinación de las políticas de compensación y la
aplicación mediante programas amplios e integrados de la administración de
sueldos en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del
mercado salarial.
El responsable de la encuesta nos dice que deberá tomar
la precisión, la totalidad, oportunidad,
el costo y la aplicación de los datos disponibles de las encuestas, para poder
dar una comparación.
Utiliza un formulario doble entrada, en donde las filas
representan los factores de evaluación del desempeño, en el cual las columnas
representan los grados de variación de los factores seleccionados para definir
a cada empleado las cualidades que se tengan.
En el proceso de evaluación personal se pueden utilizar
varios métodos en el cual se va evaluar el desempeño que tiene cada evaluador.
Es importante la obtención de resultados porque se da la
evaluación conforme a lo resultados obtenidos del evaluador para poder tener
un fin en común que evaluador es mejor en el desempeño de su trabajo.
4.4.2 Despidos
4.4.6 Gestion
.
3.
VALUACION
DE PUESTOS
Es
decir que la utilidad es tener algo o una acción que realicemos y que pueda ser
útil de su uso, para poder tener la satisfacción de el mismo, ya que puede ser la aptitud de algún
bien o servicio para poder satisfacer al ser humano en su trabajo laboral.
3.2 Necesidad
Legal, Económica
La necesidad legal es en el cual todo y para todo debe
ser igual ya sea en condiciones del trabajo o del salario, en el cual es
posible lograr el desempeño que se tenga en el trabajo y así poder tener la
necesidad legal.
Necesidad económica es en el cual los salarios y el
empleo debe ser la vía por el cual se distribuya la riqueza.
Aquí en la necesidad económica se debe distribuir lo que
se tenga como salario no solo prevenir los problemas si no también el empleo y
el salario que se tiene.
En el cual siempre es importante estas necesidades para
el personal del trabajo porque se tiene que llevar acabo las necesidades dentro
de una empresa.
3.3 Método
de Alineamiento
Este método consiste en un
ordenamiento de los puestos, cada uno con respeto a los demás, ya que es útil
para su estructura de pagos fijos por puesto.
Se da la conformación de un comité de análisis para la evaluación de los puestos.
Se describen todos los puestos
Ventajas de este método:
Que se requiere poco esfuerzo de
administración
Que es flexible y permite responder
con facilidad el ordenamiento de cada puesto y es más rápido su implementación.
Desventajas:
Requiere de mucho diseño y no
establece un valor numérico al puesto
Solo se dice que es mayor o menor.
Ya que en el cual a no tener valor numérico,
puede que no sea comprendido este método.
Se dificulta para estructurar con
muchos puestos.
3.4 Método
de Graduación Previa
El método de graduación previa es en el cual se define un
número determinado de factores y sobre
todo que se describan todos los puestos correspondientes a un mismo grado.
Se requiere ser complementado con un sistema de
alineamiento para que este método pueda ser funcional para la empresa.
Este método se les da la graduación conforme a un número
en específico para poder determinar los factores de puestos.
La determinación y definición de los factores, ya que en
el cual se establecen los factores.
Se da la determinación del peso del factor y después el
máximo valor posible del factor
En el cual se da un valor para el factor de mayor
importancia, para luego hacer una degradación depuse de este.
Sus ventajas suelen ser:
Que se determina un factor único, su costo es bajo con
relación a otros métodos.
Facilita la comunicación, el entendimiento y la
aceptación.
Desventajas:
Requiere de mucha experiencia relacionada a los puestos
de la estructura por parte de quien la diseña.
.
3.5 Método
de Comparación de Factores
La valuación se hace a nivel de cada factor para todos
los puestos, es la combinación de las valuaciones de los factores ya que es
útil para estructurarse de pago fijo por puesto.
Habilidad
Requisitos físicos
Requisitos Mentales
Responsabilidad
Condiciones de
trabajo
El comité debe definir los factores compensables, y poder
describir todos los puestos de la estructura.
Seleccionar puestos claves, se clasifican los puestos por
cada factor en el cual se define partiendo de un valor para el factor de mayor
importancia, para luego hacer una degradación.
En el cual después se distribuyen los valores monetarios
de los puestos entre los factores y poder agrupar los puestos claves de acuerdo
con la asignación de cada factor.
Se compara el salario con los puntos, para poder eliminar
los puestos señalados que no son coherentes.
Comparar los demás puestos de la estructura con la escala
de comparación.
Es muy preciso
Este método permite un examen completo de cada puesto y
proporciona valores numéricos a los puestos.
Facilita la comunicación y la aceptación de cada puesto.
No es práctico para la estructura con muchos puestos
No resulta económico para la estructura con pocos puestos
Se basa en establecer un conjunto de factores de la
estructura por parte de quien lo diseña y administra el sistema.
Este método cada
uno de los factores compensables se tiene varios grados, los cuales expresan y
explican el contenido organizacional de cada puesto de la estructura.
Es la documentación de los puestos de la estructura, la
determinación y definición de los
factores compensables.
Se establece la ponderación de los factores, es decir del
máximo valor posible por factor.
Se da un valor
para el factor de mayor importancia, para luego hacer una degradación a partir
de este.
Ventajas:
Es objetivo y claro en el cual este método facilita su
administración.
Permite la integración de nuevos puestos, hay una
facilitación de los que están involucrados en los factores y se requiere de confesión de un manual.
Que el sistema toma mucho tiempo en su diseño y en su
implementación, se requiere de mucho esfuerzo para su mantenimiento.
Demanda tiempo de una gran de cantidad de personas.
Algunos factores definidos pue4den no tener sentido para
puestos especificos.
Consiste en disponer en orden ascendente o descendente
con la relación del criterio de comparación, en cual cada cargo se compara con
los demás en función del criterio que se tiene.
Se da la relación con el criterio escogido, se define los
dos puntos extremos en el escalamiento.
el limite superior
el cargo que ocupa, es decir la mayor cantidad del criterio escogido.
El limite inferior, el cargo que ocupa menor cantidad de
criterio escogido es decir, el cargo menos importante.
3.7 Encuesta Salarial
3.
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
Es un proceso destinado a determinar y a comunicar a los
colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo.
En la evaluación de puestos se realiza adecuadamente la
evaluación personal en su nivel futuro de esfuerzo y en su desempeño correcto
que pueda realizar bien las actividades
de la empresa, que se tenga un mejor rendimiento personal.
3.1 Beneficios
de la evaluación de desempeño
Cuando un programa de valuación de desempeño está bien
planeado, coordinado y desarrollado se proporcionar beneficios que son los
siguientes:
Beneficios para el jefe:
Se evalúa su mejoramiento en el desempeño y el
comportamiento de los colaboradores.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
desempeño de sus subordinaciones.
Que se pueda comunicar con sus subordinados para poder
comprender mas la mecánica de evaluación.
Beneficios para el subordinado:
Que se deben conocer bien las reglas, es decir los
aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.
Conocer bien las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño y fortaleza y debilidades.
Beneficios para la organización:
Pueda evaluar su potencial humano y definir la
distribución de cada empleado.
Que pueda dar mayor dinámica a u política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados estimando la productividad y mejoramiento humano
en el trabajo.
3.2 Métodos
para la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es un método para obtener datos
e información que puedan registrar, proce4sar y canalizar el mejoramiento del
desempeño humano en las organizaciones.
Método de Escalas Graficas
Es el método de evaluación del personal, ya que es mas
sencillo de realizar y con el fin de evitar la subjetividad y los perjuicios
del evaluador.
Método de Elección Forzada:
Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores
mediante la elección de varios grupos.
Se representa un bloque compuesto de dos o cuatro frases,
donde el evaluador debe elegir por fuerza solo una de los dos, las que mas
apliquen al desempeño del evaluador y después, se denomina la elección
esforzada.
Método de incidentes críticos:
Se basa en el hecho del comportamiento hu8mano donde
existen características extremas capaces de conducir resultados positivos o
negativos.
Se trata don de el gerente o el jefe de área observe bien
y registre los hechos positivos y negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados, el desempeño del as personas.
Método de comparación por pares:
Es un método de evaluación del desempeño que compara los
empleados de dos en dos, en cual se
considere mejor desempeño entre ellos.
Este método de comparación de pares se pueden utilizar
factores de evaluación donde cada hoja de formulario será ocupado por un factor
y así poder evaluar el desempeño que tiene el colaborador.
4.3 Proceso de
Evaluación
4.4Consecuencias
de la Evaluación de Desempeño
Puede tener consecuencias en el reduce de motivación del
personal porque si este no está motivado no desempeñara bien su trabajo o las
actividades que realice y deteriora su productividad.
El personal al no recibir retroalimentación, puede que
este repita errores hacia las metas propuestas o establecidas del personal sin
tener la posibilidad de lograr algo.
4.4.1 Ascensos,
Transferencias y Promociones
Las transferencias es satisfacer los deseos personales de
los empleados y las razones para poder desear una transferencia, donde un
empleado pueda necesitar una nueva reubicación o de poder trabajar acerca de su
hogra para poder cuidar a sus padres.
El despido laboral es la acción a través de la cual el
empleador da por finalizado un contrato con su empleado.
El despido es cuando el empleador corre a su empleado por
varias circunstancias ya sea por no tener un buen desempeño en su trabajo
laborar o por su comportamiento.
4.4.3 Liquidaciones,
Reubicaciones
Por liquidaciones
puede surgir consecuencia:
La falta de integridad, robo, mentiras, engaños.
Que pueda haber fallas en el rendimiento esperado del
personal en el puesto.
Atentar contra la autoridad del jefe.
Por reubicaciones:
Por la falta de integración o adaptación
Por problemas con la supervisión
Por falta de aptitudes o conocimientos y problemas de
salud
El Análisis de Gestión Administrativa se ha considerado
como la técnica capaz de realizar el estudio y análisis de la organización, en
cada una de sus áreas y proporcionar soluciones a las irregularidades halladas,
por lo cual se considera que el conocimiento de la misma es indispensable para
la formación académica y para el desarrollo profesional de los Administradores.
4.4.7 Retroalimentación
de Rendimiento
El rendimiento es un concepto asociado al
trabajo realizado por equipos designados, se sabe que obtener un buen
rendimiento supone obtener buenos y esperados resultados con poco el justo
trabajo.